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제목	시립 의료원 소속 기간제근로자가 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받았다는 이유로 차별시정을 구한 사건[대법원 2023. 11. 30. 선고 중요 판결]
첨부파일	대법원_2019두53952(비실명).hwpx 대법원_2019두53952(비실명).pdf
2019두53952 차별시정재심판정취소 (카) 파기환송 [시립 의료원 소속 기간제근로자가 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받았다는 이유로 차별시정을 구한 사건] ◇차별시정판정에서 노동위원회가 비교대상 근로자를 선정하는 권한의 범위 및 한계◇ 기간제법 제8조 제1항의 규정 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조). 한편 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의한 차별시정제도를 마련하였다(기간제법 제8조, 제9조). 노동위원회는 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 등과 같은 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다(기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조). 비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다. ☞ 원고 의료원의 중앙공급실 소속 일급제 계약직 보조원(기간제근로자)인 피고보조참가인이 정규직 보조원과 비교했을 때 제수당, 기관성과급 등을 지급받지 못하여 합리적 이유 없는 차별을 당하였다고 주장하면서 차별시정을 구하는 사안임 ☞ 대법원은, 피고보조참가인이 비교대상 근로자에 관하여 중앙공급실 소속 정규직 보조원 일반, 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원, 김○○와 신○○ 등을 섞어서 주장한 데 대하여, 중앙노동위원회는 참가인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 한도 내에서 중앙공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사, 심리를 거친 다음, 그중 ‘중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’을 비교대상 근로자로 삼았으므로, 중앙노동위원회는 그 권한 범위 내에서 비교대상 근로자를 적법하게 선정한 것이라고 보아, 이와 달리 재심판정에 비교대상 근로자를 잘못 선정한 위법이 있다고 판단한 원심판결을 파기환송함

제목

시립 의료원 소속 기간제근로자가 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받았다는 이유로 차별시정을 구한 사건[대법원 2023. 11. 30. 선고 중요 판결]

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2019두53952 차별시정재심판정취소 (카) 파기환송

[시립 의료원 소속 기간제근로자가 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받았다는 이유로 차별시정을 구한 사건]

◇차별시정판정에서 노동위원회가 비교대상 근로자를 선정하는 권한의 범위 및 한계◇

기간제법 제8조 제1항의 규정 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).
한편 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의한 차별시정제도를 마련하였다(기간제법 제8조, 제9조). 노동위원회는 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 등과 같은 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다(기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조). 비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다.

☞ 원고 의료원의 중앙공급실 소속 일급제 계약직 보조원(기간제근로자)인 피고보조참가인이 정규직 보조원과 비교했을 때 제수당, 기관성과급 등을 지급받지 못하여 합리적 이유 없는 차별을 당하였다고 주장하면서 차별시정을 구하는 사안임

☞ 대법원은, 피고보조참가인이 비교대상 근로자에 관하여 중앙공급실 소속 정규직 보조원 일반, 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원, 김○○와 신○○ 등을 섞어서 주장한 데 대하여, 중앙노동위원회는 참가인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 한도 내에서 중앙공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사, 심리를 거친 다음, 그중 ‘중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’을 비교대상 근로자로 삼았으므로, 중앙노동위원회는 그 권한 범위 내에서 비교대상 근로자를 적법하게 선정한 것이라고 보아, 이와 달리 재심판정에 비교대상 근로자를 잘못 선정한 위법이 있다고 판단한 원심판결을 파기환송함

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