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제목	비전업 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건[대법원 2024. 7. 11. 선고 중요 판결]
첨부파일	대법원_2023다217312(비실명).hwpx 대법원_2023다217312(비실명).pdf
2023다217312 임금 등 (타) 파기환송 [비전업 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건] ◇비전업 시간강사인 원고들이 근로기준법 제18조 제3항에 정한 ‘4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(= 초단시간근로자)’에 해당하는지 여부를 판단할 때 ‘강의시수’ 외 강의 준비나 평가 등 행정업무에 필요한 시간을 소정근로시간에 포함시킬 것인지 여부(적극)◇ 가. 근로기준법 제18조는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 정하면서(제1항), 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘초단시간근로자’라 한다)에 대하여는 주휴와 연차휴가에 관한 근로기준법 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있다(제3항). 나. 대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다. ☞ 피고(대한민국)가 설립한 대학교의 비전업 시간강사인 원고들이 피고를 상대로 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당 등의 지급을 청구한 사안임 ☞ 원심은, 원고들과 피고 산하 대학이 체결한 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 원고들의 소정근로시간인데 주당 강의시수가 모두 12시간 이하이므로 원고들은 초단시간근로자에 해당하고, 설령 시간강사 위촉계약에서 약정한 주당 강의시수뿐만 아니라 강의준비 등에 필요한 시간까지도 포함하여 소정근로시간을 평가하더라도 원고들의 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만이므로 여전히 원고들은 초단시간근로자에 해당하여 연차휴가와 주휴가 부여되지 않는다고 판단하였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 원고들의 소정근로시간이라고 보기 어렵고, 원심이 설시한 사정만으로는 원고들이 초단시간근로자에 해당한다고 단정하기 어려우므로, 원심으로서는 원고들의 시간강사 위촉계약의 내용, 원고들이 수행해야 하는 강의 수반 업무의 구체적인 내용과 그에 소요되는 시간 등을 심리한 다음, 원고들의 강의시간과 강의 수반 업무 시간을 합한 시간이 1주 15시간 이상인지를 살펴서 원고들이 초단시간근로자에 해당하는지 여부를 판단하였어야 한다고 보아, 이와 달리 원고들의 연차휴가수당 및 주휴수당 청구를 배척한 원심을 파기·환송함

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비전업 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건[대법원 2024. 7. 11. 선고 중요 판결]

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대법원_2023다217312(비실명).hwpx
대법원_2023다217312(비실명).pdf

2023다217312 임금 등 (타) 파기환송

[비전업 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건]

◇비전업 시간강사인 원고들이 근로기준법 제18조 제3항에 정한 ‘4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(= 초단시간근로자)’에 해당하는지 여부를 판단할 때 ‘강의시수’ 외 강의 준비나 평가 등 행정업무에 필요한 시간을 소정근로시간에 포함시킬 것인지 여부(적극)◇

가. 근로기준법 제18조는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 정하면서(제1항), 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘초단시간근로자’라 한다)에 대하여는 주휴와 연차휴가에 관한 근로기준법 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있다(제3항).

나. 대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다.

☞ 피고(대한민국)가 설립한 대학교의 비전업 시간강사인 원고들이 피고를 상대로 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당 등의 지급을 청구한 사안임

☞ 원심은, 원고들과 피고 산하 대학이 체결한 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 원고들의 소정근로시간인데 주당 강의시수가 모두 12시간 이하이므로 원고들은 초단시간근로자에 해당하고, 설령 시간강사 위촉계약에서 약정한 주당 강의시수뿐만 아니라 강의준비 등에 필요한 시간까지도 포함하여 소정근로시간을 평가하더라도 원고들의 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만이므로 여전히 원고들은 초단시간근로자에 해당하여 연차휴가와 주휴가 부여되지 않는다고 판단하였음

☞ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 원고들의 소정근로시간이라고 보기 어렵고, 원심이 설시한 사정만으로는 원고들이 초단시간근로자에 해당한다고 단정하기 어려우므로, 원심으로서는 원고들의 시간강사 위촉계약의 내용, 원고들이 수행해야 하는 강의 수반 업무의 구체적인 내용과 그에 소요되는 시간 등을 심리한 다음, 원고들의 강의시간과 강의 수반 업무 시간을 합한 시간이 1주 15시간 이상인지를 살펴서 원고들이 초단시간근로자에 해당하는지 여부를 판단하였어야 한다고 보아, 이와 달리 원고들의 연차휴가수당 및 주휴수당 청구를 배척한 원심을 파기·환송함

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