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[대상판결] 서울고등법원 2024. 2. 2. 선고 2023나2035761 판결 [민사 제15부]
□ 사안 개요
- 유통산업발전법이 2013. 1. 개정되어 매월 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화되었음
- 피고 회사는 2012년 무렵부터 현재까지 매년 피고의 ‘전사 근로자대표’와 휴일 대체 합의를 하였음. 그 합의 내용은 피고 근로자들의 유급휴일(유급휴가)과 의무휴업일을 대체하는 것임. 즉, 피고 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주에 5일을 근로하는데, 쉬는 2일 중 하루를 근로일로 정하되 근로일인 의무휴업일을 휴일로 지정함[근로자에게 근로의무가 없는 ‘휴일(A일)’과 근로의무가 있는 ‘근로일(B일)’을 맞바꾸어, 근로자는 A일에 근로하되 B일(의무휴업일)에 쉬는 합의 체결]
- 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정 (→ 피고 회사에 대하여 2020년 시행)
- 원고들의 청구 요지 (→ 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구)
[원고들의 주장 내용] 적법한 휴일대체가 성립하려면, B일이 근로일이어야 함. 휴일이 휴일을 대체할 수는 없기 때문임. 그런데 유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 ‘휴일’이므로, 휴일을 대체 휴일로 정한 휴일대체 합의는 위법, 무효임. 따라서 피고는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있음. 피고 회사와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 ‘근로자대표’가 아님
□ 판단
- ① 의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하나, ‘사용자와 근로자 사이에서’ 근로자들의 근로의무를 해제하는 휴일은 아님
▷ 의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않음 : 단체협약․취업규칙․근로계약․관행에서 휴일로 정한 바 없고(약정휴일 부정), 근로기준법 제55조, 시행령 제30조에서 정한 법정휴일에도 해당하지 않음(법정휴일 부정)
▷ 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함되어 있으나, 위 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않음 : 근로자의 건강권은 반드시 의무휴업일을 종래 보장받던 휴일 외에 추가적으로 부여되는 법정휴일로 해석해야만 도모되거나 증진될 수 있는 것은 아님. ① 이 사건처럼 의무휴업일을 대체휴일로 지정하거나 ② 해당 점포의 노사가 합의하여 의무휴업일을 약정휴일로 정하는 방법으로도 의무휴업일에 쉴 수 있음. 설령 ③ 근로자가 의무휴업일에 근로한다 하더라도, 고객에 대한 영업을 하지 않으므로 근로자가 그날 제공할 근로의 양과 질은 정상 운영하는 다른 날보다 적거나 가벼움
▷ 대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당함 : 점포의 규모나 매출액 중 농수산물 비중이 얼마인지는 해당 점포 근로자의 노동 강도와는 별다른 관련이 없음
- ② 피고와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의는 근로기준법 제55조 제2항 단서의 ‘사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의’에 해당함
▷ 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖춤 : 피고의 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로, 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖추었음. 전사 근로자대표의 민주적 정당성은 반드시 근로자들로부터 직접 선출되는 방식으로만 갖추어지는 것은 아님
▷ 노사협의회 운영규정에 따른 전사 근로자대표의 권한 및 그 권한의 공지 : 전사 근로자대표가 근로기준법상 근로자대표의 권한을 갖는다는 점은 노사협의회 운영규정에 기재되어 있고, 위 운영규정은 각 사업장에 비치되고 근로자위원 선거 시에도 공지됨
▷ 휴일대체 합의 무렵 진행된 의견수렴 및 공지 : 전사 근로자대표는 2012년 무렵부터 계속하여 휴일대체 합의를 하였고, 최근 휴일대체 합의 시 전사 근로자대표가 휴일대체 합의를 한다는 사실을 전체 근로자에게 이메일로 알렸음. 피고의 근로자들은 전사 근로자대표의 휴일대체 합의 사실을 알고 있었음
▷ 전사 근로자대표가 근로기준법상 근로자대표의 권한을 행사할 필요 : 전사 근로자대표 외에는 피고 내에서 근로자 과반수를 대표할 기관이나 사람이 존재하지 않음. 전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면, 피고 회사로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없음
[원고들 청구 기각(제1심), 항소기각(제2심)]
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