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2016다9704, 2016다9711(병합) 임금 (타) 파기환송(일부)
[재산정한 통상임금을 기준으로 휴일근로 가산수당 등을 청구한 사건]
◇만근 초과 근로일을 휴일근로 가산수당의 대상이 되는 ‘휴일’로 볼 수 있는지(적극)◇
구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
☞ 버스운전근로자인 원고들이 월간 근무일수 15일(만근) 초과일이 휴일임을 전제로 이러한 휴일의 근로 중 1일 8시간을 넘는 부분에 대한 휴일근로 가산수당을 청구한 사안에서, 원고들에게 적용되는 급여조견표상 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘휴일’ 항목이 별도로 있고, 휴일수당란에 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있으며, 급여명세서에도 휴일수당을 연장수당, 야간수당과 별도로 명시하였고, 실제로 원고들은 만근일을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 따라서 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다고 판단하여 이에 반하는 원심을 파기한 사례
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