|
2019다299065 고용의무이행 등 (라) 상고기각
[임금피크제도의 적용을 받는 원고들이 임금피크제와 재채용 조건부 특별퇴직 중 특별퇴직을 선택하여 피고 은행에서 퇴직한 사안에서, 피고 은행에 원고들을 재채용할 의무가 있는지 여부 등이 문제된 사건]
◇1. 재채용 조건부 특별퇴직 합의에 따라 특별퇴직을 하였다는 사정만으로 원고들과 피고 사이에 계약직 별정직원 재채용 근로계약이 체결되었다고 볼 수 있는지(소극), 2. 재채용 조건부 특별퇴직 합의에 따라 특별퇴직을 하였다는 사정만으로 원고들에게 재채용 기대권이 인정되는지(소극), 3. 근로자가 특별퇴직을 선택하는 경우 근로관계 종료 후 사항인 계약직 별정직원 재채용을 정한 임금피크제 개선안(이하 ‘이 사건 재채용 부분’)이 취업규칙에 해당하는지(적극), 4. 취업규칙 내용에 관한 해석방법◇
1. 계약이 성립하기 위해서는 당사자 사이에 의사의 합치가 있을 것이 요구되고 이러한 의사의 합치는 당해 계약의 내용을 이루는 모든 사항에 관하여 있어야 하는 것은 아니지만 그 본질적 사항이나 중요 사항에 관하여는 구체적으로 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의는 있어야 하고, 그러한 정도의 의사의 합치나 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 계약은 성립하지 아니한 것으로 보는 것이 타당하다(대법원 2001. 3. 23. 선고 2000다51650 판결, 대법원 2017. 10. 26. 선고 2017다242867 판결 등 참조).
2. 기대권의 법리는 기간의 정함이 있는 근로관계의 제반 사정을 종합하여 볼 때 근로계약의 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신되거나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있음을 전제로 하여 기간제 근로자의 계속 고용에 관한 기대를 보호하려는 취지를 가지며, 이러한 기대권의 효과로서 근로관계의 존속을 인정하는 것이다.
3. 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금․근로시간․후생․해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조). 취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리․의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.
4. 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 등 참조).
☞ 별정직 재채용 조건부 특별퇴직제를 선택할 수 있는 임금피크제를 시행하는 피고 은행의 근로자인 원고들은 2015년 하반기 중 56세가 도래하자 임금피크제와 특별퇴직 중 특별퇴직을 선택하여 2015. 11. 30. 자로 피고(은행)에서 퇴직하였음. 원고들이 특별퇴직을 하였음에도 피고가 특별퇴직 실시 관련 설명회 당시 배포한 자료의 내용과 달리 원고들을 별정직으로 특별채용하지 아니하자, 원고들이 ① 주위적 청구로서, 피고와 별정직 고용계약이 체결되었음을 전제로 하여 민법 제538조 제1항 본문에 따른 임금과 퇴직금 등의 지급을 구하고, ② 고용계약 체결이 인정되지 않는다면, ㉠ 제1예비적 청구로서, 원고들에게 별정직 재채용에 대한 기대권이 있음에도 피고가 합리적인 이유 없이 재채용을 거절하였다는 이유로 민법 제538조 제1항 본문에 따른 임금과 퇴직금 등의 지급을 구하며, ㉡ 제2예비적 청구로서, 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고들이 지급받았을 임금 및 퇴직금 상당의 손해배상금 등의 지급을 구하는 소를 제기한 사안임
☞ 대법원은 ① 주위적 청구에 대해서는, 특별퇴직에 대한 합의 속에 계약직 별정직원 고용계약 체결에 관한 본질적 사항이나 중요 사항에 대하여 구체적으로 의사의 합치가 있어 특별퇴직의 합의만으로 계약직 별정직 고용계약이 성립하였다고 단정할 수 없다고 보았음. ② ㉠ 제1예비적 청구에 대해서는, 이 사건의 계약직 별정직원 재채용은 특별퇴직하는 근로자와 피고 사이에 존속하던 근로관계를 합의해지로 종료한 다음 해당 근로자를 종전과는 다른 근로조건을 정하여 기간제근로자로 새로이 고용할지에 관한 문제이므로 기대권이 법리가 적용되는 사안과는 그 요건과 효과가 같지 않아 기대권의 법리를 적용할 수 없다고 하였음. ㉡ 제2예비적 청구에 대해서는, 피고가 2009년경 마련하였던 ‘임금피크제도 개선안’(이하 ‘이 사건 개선안’) 중 특별퇴직자를 계약직 별정직으로 재채용하는 것에 관한 내용(이하 ‘이 사건 재채용 부분’)에 따라 특별퇴직자들을 재채용하는 행위 자체는 특별퇴직자와 피고 사이의 종전 근로관계가 종료된 후에 이루어지는 것이기는 하나 이 사건 재채용 부분 자체는 특별퇴직하는 근로자와 피고 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙으로서 성질을 가진다고 봄이 타당하고, 이 사건 개선안은 피고에게 원칙적으로 특별퇴직자를 계약직 별정직원으로 재채용할 의무를 부과한 것이며 당사자들 간에 재채용의 기회만 부여받기로 하는 확정적인 의사합치가 있었다고 보기 어렵다는 등으로 판단하였음(이와 같은 취지의 원심 판단을 수긍하여 쌍방 상고기각함)
|
