대법원 3부(주심 대법관 이흥구)는, 2022. 9. 15. 조직개편 및 인사평가 불량을 이유로 대기발령을 받은 원고(근로자)가 대기발령기간 3개월 동안 계속하여 저조한 업무수행평가를 받아 보직을 부여받지 못하자, 취업규칙상 자동해고조항(무보직으로 3개월 경과 시 해고)에 따라 원고를 통상해고한 사안에서 대기발령과 해고의 정당성에 관하여 아래와 같이 판결하였습니다(대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다25186 판결).
- 대기발령에 대해서는, 대기발령을 포함한 인사명령은 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정되고, 이 사건 대기발령은 피고의 조직 개편 및 인사고과평가에 따른 것으로서 인사권 행사의 재량권 범위 내라고 본 원심판단을 수긍함
- 해고의 정당성에 대해서는, ‘일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다’(대법원 2021. 2. 25. 2018다253680 판결)는 기존 판례의 법리가, 이 사건과 같이 ‘대기발령이 정당’하고 ‘근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다’는 취업규칙이나 인사규정에 따라 해고하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 판단함
- 따라서 이와 달리 ‘원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, 피고가 원고에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지’ 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 본 원심 판단에 심리미진으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보아, 원심을 파기·환송하였음 |
