대법원 2부(주심 대법관 이동원)는,
[1] [2021다169] 피고의 사내협력업체 근로자로서 구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(‘구 파견법’)에 따라 피고와 파견근로관계가 성립하여 피고에게 고용간주된 근로자인 원고1이 2005. 2. 2. 사내협력업체에서 징계해고를 당하고 피고로부터도 사업장 출입금지를 당하자(‘이 사건 해고’) 피고에 대하여 ① 해고 이후 기간에 대한 임금과 ② 피고와 노동조합 사이의 단체협약상 ‘가산금 조항’에 따른 징계가산금(평균임금의 2배)을 청구한 사건에서,
- ① 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있고(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결), 사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교․교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있는데(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 취지), 피고가 원고1에게 보직을 제시하지 않은 채 2013. 1. 9. 자 배치대기의 인사발령을 한 것은 그 필요성과 상당성이 인정되고 이로 인하여 원고1이 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정되므로 배치대기발령의 정당성을 인정할 수 있고, 원고1이 이에 불응하여 출근하지 않은 것에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다고 판단하여, 원고1이 출근하지 않은 기간에 대한 피고의 임금 지급의무를 인정한 원심판결 부분을 일부 파기·환송하고
② ‘가산금 조항’은 피고의 부당한 징계권의 행사와 남용으로 인한 해고를 억제함과 아울러 그 징계해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하고 이를 간접적으로 강제하기 위하여 가산금을 부과하는 제재적 규정으로서, 해고된 근로자가 ‘가산금 조항’을 적용 받기 위해서는 그 해고가 피고가 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 한 것이라고 볼 수 있어야 하고 그 징계해고가 부당하여 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 하는데, 피고가 원고1의 사업장 출입을 금지함으로써 원고1을 해고한 행위가 징계권의 행사 또는 징벌적 조치로서 이루어졌다고 보기 어려우므로 원고는 ‘가산금 조항’에 따른 가산금 청구를 할 수 없다고 판단하여, 원고1의 상고와 피고의 나머지 상고를 기각하였습니다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결).
[2] [2019두34807] 피고보조참가인(‘참가인’)의 사내협력업체 근로자로서 구 파견법에 따라 참가인과 파견근로관계가 성립하여 참가인에게 고용간주된 근로자인 원고2가 사내협력업체에서 해고를 당하고 참가인으로부터도 사업장 출입금지를 당하였다가, 그 후 참가인이 원고2를 복직시키면서 배치대기 인사발령을 하였음에도 이에 불응하여 375일간 출근을 하지 않아 무단결근을 이유로 참가인으로부터 징계해고를 당하자, 이에 관한 중앙노동위원회의 부당해고 구제신청 기각 재심판정의 취소를 구하는 사건에서,
위 2021다169 사건 법리를 기초로, 원고2에 대한 배치대기발령이 정당하므로, 이에 불응하여 출근하지 않은 원고2에 대한 징계사유가 존재한다고 판단하고, 같은 취지에서 원고2의 청구를 배척한 원심 판단을 수긍하여 상고를 기각하였습니다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2019두34807 판결). |
